Milyonlarca çalışanı ilgilendiriyor! Yıllık izin kullanırken bunu yapıyorsanız...

Çalışma hayatında yıllık izinlerin nasıl kullandırılacağı zaman zaman işçi ve işveren arasında uyuşmazlığa neden oluyor. Özellikle yıllık ücretli iznin 10 günden kısa bölümlere ayrılması, bazı durumlarda çalışanların iş sözleşmelerini haklı nedenle sona erdirmesine gerekçe gösterilebiliyor.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin önüne gelen bir dosyada ise bu konuya ilişkin önemli bir değerlendirme yapıldı. 2026 yılına ait 1495 sayılı kararda, yıllık izinlerin kısa sürelerle kullandırılmasının tek başına haklı fesih sebebi oluşturup oluşturmayacağı ele alındı.

Yüksek Mahkeme, izinlerin çalışanın kendi isteği ve rızasıyla 10 günden daha kısa süreler halinde kullanılması durumunda, bunun tek başına haklı fesih nedeni kabul edilemeyeceğine karar verdi.

İŞÇİ 68 GÜN İZNİNİN KALDIĞINI SAVUNDU

Karara konu uyuşmazlıkta davacı işçi, yaklaşık sekiz buçuk yıl boyunca aynı şirkette gümrük müşavir yardımcısı olarak çalıştı. İşçi, görev yaptığı dönemde iş yoğunluğu gerekçe gösterilerek yıllık izin taleplerinin karşılanmadığını ve izinlerinin tek seferde en fazla 6 gün olacak şekilde kullandırıldığını ileri sürdü.

Kullanmadığı izinlerin ücretinin de kendisine ödenmediğini belirten çalışan, dava açarak 68 günlük yıllık izin alacağı bulunduğunu savundu. İşçi ayrıca bazı dönemlere ilişkin primlerinin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, izin ücreti ve prim alacağının tahsilini talep etti.

İLK MAHKEME ÇALIŞANI HAKLI BULDU

Davanın görüldüğü ilk derece mahkemesi, dosyada bulunan imzalı izin belgelerini inceleyerek çalışanın kullandığı izinleri hesapladı. Yapılan değerlendirmede işçinin toplam 48 gün yıllık izin kullandığı, çalışma süresi dikkate alındığında ise 130 gün izin hakkı bulunduğu kabul edildi.

Mahkeme, kullanılmayan 82 günlük izin bulunduğu kanaatine vararak yıllık izinlerin usulüne uygun kullandırılmadığı değerlendirmesini yaptı. Çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine karar veren mahkeme, kıdem tazminatı ile 82 günlük yıllık izin ücretinin ödenmesine hükmetti.

Ancak prim alacağı yönündeki talep, yeterli delil bulunmadığı gerekçesiyle kabul edilmedi.

YARGITAY KARARI BOZDU

Dosyanın temyiz incelemesini yapan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise farklı bir değerlendirmede bulundu. Yüksek Mahkeme, Bölge Adliye Mahkemesi'nin kararını kaldırarak ilk derece mahkemesinin hükmünü bozdu.

Kararın temelinde, yıllık iznin hangi koşullarda bölünebileceği konusu yer aldı. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi uyarınca yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceğine dikkat çekilirken, tarafların anlaşması halinde izin parçalarından birinin 10 günden az olamayacağı hatırlatıldı.

Ancak Yargıtay, somut dosyada izinlerin işçinin isteği doğrultusunda daha kısa süreler halinde kullanıldığı kanaatine vardı.

ÇALIŞANIN RIZASI VARSA FARKLI DEĞERLENDİRİLECEK

Yargıtay'ın kararında kritik nokta, işverenin çalışanın daha uzun süreli izin talebini zorla kısaltıp kısaltmadığının ortaya konulamaması oldu. Dosyada çalışanın en az bir ay önceden daha uzun süre izin kullanmak istediğine ilişkin yazılı bir başvuru yaptığı ve işverenin bu talebi kendi iradesiyle daha kısa sürelere böldüğü kanıtlanamadı.

Ayrıca işverenin uzun süre boyunca çalışana hiç yıllık izin kullandırmadığı veya izin taleplerini sürekli ve gerekçesiz biçimde geri çevirdiği de ispatlanamadı.

Bu değerlendirmeler doğrultusunda Yargıtay, çalışanın talebi ve rızasıyla 10 günden kısa süreler halinde kullanılan yıllık izinlerin geçerli kabul edilmesi gerektiğine karar verdi.

Bu nedenle çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği yönündeki değerlendirmeyi yerinde bulmayan Yargıtay, buna bağlı olarak kıdem tazminatı talebinin de reddedilmesi gerektiğine hükmetti.

Karar, yıllık izinlerini parça parça kullanan çalışanlar açısından önemli bir ayrımı ortaya koyarken, izinlerin kısa sürelerle kullandırılmasının tek başına her durumda haklı fesih hakkı doğurmadığını gösterdi.